Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dello scorso 8 ottobre ed entrato in vigore il 23 ottobre 2026, interviene nel quadro normativo nazionale in materia di Intelligenza Artificiale (IA), dando attuazione ad alcune disposizioni del Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act).
L’utilizzo dell’IA è destinato a incidere significativamente sull’organizzazione e sulla gestione delle attività aziendali. Tali strumenti possono trovare applicazione in numerosi ambiti, dalla gestione amministrativa alla selezione del personale, dall’organizzazione dei turni di lavoro al monitoraggio delle prestazioni e alla sicurezza degli ambienti lavorativi. Non sempre, peraltro, il loro impiego è immediatamente riconoscibile, poiché funzionalità basate sull’IA possono essere già integrate nei software e nei sistemi informatici ordinariamente utilizzati dalle aziende, anche senza che il datore di lavoro ne abbia piena consapevolezza.
Prima di introdurre o utilizzare tali strumenti, è pertanto opportuno che le aziende verifichino quali sistemi di IA siano effettivamente impiegati, per quali finalità e con quali conseguenze sui diritti dei lavoratori. Particolare attenzione deve essere riservata agli adempimenti previsti dal Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), qualora l’utilizzo dell’IA comporti il trattamento di dati personali. In particolare, occorre individuare un’idonea base giuridica del trattamento, garantire un’adeguata informativa agli interessati e verificare la necessità di effettuare preventivamente una valutazione d’impatto sulla protezione dei dati personali (Data Protection Impact Assessment – DPIA), ai sensi dell’art. 35 GDPR, nei casi in cui il trattamento possa presentare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche.
L’introduzione dell’IA nelle aziende può inoltre incidere profondamente sull’organizzazione del lavoro e sulle modalità di sorveglianza e controllo dei dipendenti. In particolare, i sistemi di IA possono essere integrati negli impianti audiovisivi e negli altri strumenti di controllo per monitorare gli ambienti di lavoro e rilevare determinate condotte o situazioni di rischio, anche al fine di prevenire gli infortuni sul lavoro.
Occorre tuttavia precisare che il perseguimento di finalità di sicurezza non legittima automaticamente qualsiasi forma di monitoraggio dei dipendenti. L’impiego di tali strumenti deve infatti avvenire nel rispetto delle garanzie previste dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. In particolare, qualora dagli strumenti derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, la loro installazione è subordinata, nei casi previsti dalla norma, alla preventiva stipulazione di un accordo collettivo con le rappresentanze sindacali unitarie o aziendali oppure, in mancanza di accordo, all’autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
Resta inoltre necessario il rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali. A tal riguardo, l’art. 6 GDPR richiede che ogni trattamento sia fondato su un’idonea base giuridica, da individuare in relazione alle specifiche finalità perseguite.
I sistemi di IA possono essere utilizzati anche nelle attività di screening dei curricula e nell’ambito dei processi decisionali relativi alla costituzione, alla modificazione o alla risoluzione del rapporto di lavoro, compresa la valutazione di eventuali provvedimenti disciplinari.
Occorre tuttavia distinguere che le attività di screening dei curricula possono essere svolte mediante procedure automatizzate, nel rispetto dei limiti e degli obblighi previsti dalla normativa applicabile, mentre le decisioni relative alla gestione del rapporto di lavoro, soprattutto quando incidono significativamente sulla posizione del dipendente, richiedono imperativamente l’effettivo intervento del datore di lavoro. In tali casi, si raccomanda alle aziende di motivare adeguatamente i provvedimenti disciplinari e, più in generale, tutte le decisioni relative alla costituzione, alla modificazione o alla risoluzione del rapporto di lavoro, documentando se siano stati utilizzati sistemi di IA, in quale misura tali sistemi abbiano inciso sul processo decisionale e quali siano stati i principali parametri considerati.
In un contesto in cui l’utilizzo dell’IA può incidere significativamente sull’organizzazione e sulla gestione dell’impresa, l’assistenza legale assume particolare rilievo. L’impiego di sistemi di IA, infatti, non garantisce di per sé l’oggettività e l’imparzialità delle valutazioni effettuate. Inoltre, l’IA può portare ad allucinazioni e valutazioni alterate da distorsioni sistematiche nei risultati algoritmici.
Ciò assume particolare importanza nell’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, che richiede un’attenta valutazione delle circostanze concrete e il rispetto delle garanzie previste dalla normativa applicabile. Si tratta di valutazioni che, pur potendo beneficiare del supporto dell’IA nell’analisi delle informazioni disponibili, richiedono un’interpretazione della normativa applicabile e una ponderazione delle circostanze concrete e dei rischi giuridici, che non possono essere demandate esclusivamente a sistemi automatizzati.
Lo Studio resta pertanto a disposizione per assistere le aziende nella verifica della conformità degli strumenti di IA alla normativa applicabile, nella valutazione dei singoli casi, nella verifica della correttezza delle procedure e nella predisposizione di provvedimenti adeguatamente motivati, al fine di prevenire eventuali contestazioni e ridurre il rischio di contenzioso.
(Avv. Eleonora Lepri) (Dott.ssa Giulia Bassini)
